ბუნებრივია, რომ HR-ის პროფესია მხოლოდ გამოცდილებასა და ინტუიციაზე დაყრდნობით გადაწყვეტილებების მიღებას არ გულისხმობს. მონაცემების ანალიზი, ტექნოლოგიების გამოყენება, სტრატეგიული აზროვნება და თანამშრომელთა განვითარების თანამედროვე მიდგომები სულ უფრო მეტად ხდება მათი ყოველდღიური რუტინის ნაწილი.

თუ ხშირად გაქვს განცდა, რომ გადაწყვეტილებებს ინტუიციით იღებ და არა მონაცემებზე დაყრდნობით, გიჭირს ხელმძღვანელობასთან არგუმენტირებულად საუბარი ან მნიშვნელოვანი საქმეებისთვის დრო არასდროს გყოფნის, შესაძლოა, ცოდნის გადახალისებამ არსებული პრობლემები მოგიგვაროს.

ეს 10 ნიშანი დაგეხმარება, მიხვდე, რამდენად შეესაბამება შენი ცოდნა თანამედროვე HR-ის მოთხოვნებს და რომელი მიმართულებების გაძლიერება გჭირდება.

1. გადაწყვეტილებებს მონაცემებზე დაყრდნობით არ იღებ

თუ ხელმძღვანელი გთხოვს, აუხსნა, რატომ ფიქრობ, რომ კონკრეტული გადაწყვეტილება სწორია და პასუხად, მხოლოდ საკუთარ გამოცდილებას ან ინტუიციას ასახელებ, შესაძლოა, მეტად გჭირდება მუშაობა განვითარების სტრატეგიების შექმნაზე, ანალიტიკასა და მონაცემების შედეგად ორგანიზაციული  პროცესების, პროცედურებისა და პოლიტიკების შემუშავებაზე.

AIHR-ის Skills Gap Report-ის მიხედვით, HR პროფესიონალების 40% დარწმუნებული არაა, რომ მონაცემების გააზრებისა და მათი მოქმედებად გარდაქმნის უნარი აქვს. თანამედროვე HR-ში კი რიცხვების სწორად აღქმა და მის საფუძველზე გადაწყვეტილების მიღება, სულ უფრო მნიშვნელოვანი კომპეტენცია ხდება.

2. მონაცემების ხელით გადამოწმება გიწევს

არის შემთხვევები, როცა ე.წ Pivot ცხრილი მოულოდნელად არასწორ შედეგს აჩვენებს ან ორი ანგარიშის მონაცემები ერთმანეთს არ ემთხვევა. ერთი შეხედვით, ეს ტექნიკური პრობლემაა, თუმცა რეალურად, HR-ის სფეროში მიღებული უამრავი გადაწყვეტილება სწორედ ამ მონაცემებს ეყრდნობა - იქნება ეს თანამშრომელთა რაოდენობა, სახელფასო ხარჯები, გადინების მაჩვენებელი თუ სხვა მნიშვნელოვანი ინდიკატორი. ასეთ დროს, “სავალალო გამოსავალი” სტატისტიკის ხელით გადამოწმებაა. სინამდვილეში კი ეს იმის ნიშანია, რომ მონაცემებთან მუშაობის უნარების გაძლიერება გჭირდება.

გარდა ამისა, როცა სისტემაში მუშაობისას, ხშირად გიწევს შედეგების ხელით შემოწმება, დროისა და რესურსის დიდი ნაწილი ტექნიკურ საკითხებზე იხარჯება, ნაცვლად იმისა, რომ არსებული რესურსი გადაწყვეტილებების სწრაფად და უყოყმანოდ მისაღებად გამოიყენო.

3. შეფასების სისტემას შედეგი არ მოაქვს

თუ თანამშრომლის შეფასების ფორმას რუტინულად ავსებ, შეხვედრებს ატარებ და უკუკავშირს გასცემ, თუმცა მიზნების, განვითარების სტრატეგიებისა და სამუშაო პროცესის ეფექტურობას აღარ ამოწმებ, სავარაუდოდ, ხარვეზი შეფასების სისტემების დანერგვაშია.

გაითვალისწინე, რომ შეფასების მიზანი მხოლოდ თანამშრომლის შედეგების დაფიქსირება კი არა, უკუკავშირის კონკრეტულ მოქმედებად გარდაიქმნაა. მათ შორის, განვითარების საჭიროებების განსაზღვრა, ახალი მიზნებისა და შესაბამისი აქტივობების დაგეგმვა და მონიტორინგი.

4. ხელმძღვანელთან საუბრისას არგუმენტაცია გიჭირს

წარმოიდგინე, რომ ხელმძღვანელთან ახალი ინიციატივის დასაფინანსებლად მიდიხარ, ის კი გეკითხება, რა შედეგს მოიტანს ინიციატივა. ამ დროს არგუმენტაცია გიჭირს, იბნევი და მაგალითებად, მხოლოდ არსებული პრაქტიკა მოგყავს. ასეთ შემთხვევაში, შესაძლოა, ბიზნესთან დაკავშირებული არგუმენტაციისა და სტრატეგიული აზროვნების მიმართულებით ცოდნის გადახალისება გჭირდებოდეს.

ფაქტია, რომ თანამედროვე HR-ისთვის საკმარისი აღარაა სხვის გამოცდილებაზე ან არსებულ პრაქტიკაზე დაყრდნობა. მნიშვნელოვანია იმის ჩვენებაც, რა გავლენას მოახდენს კონკრეტული ინიციატივა ბიზნესზე: როგორ შეიცვლება თანამშრომელთა ჩართულობა, შემცირდება თუ არა გადინება, რა რესურსს დაზოგავს ორგანიზაცია ან როგორ შედეგს მოიტანს კონკრეტული ინვესტიცია.

5. რუტინულ საქმეებში იკარგები და სტრატეგიული გეგმებისთვის დრო აღარ გრჩება

თუ სამუშაო დღეს ერთი გეგმით იწყებ და საბოლოოდ აღმოჩნდება, რომ სულ სხვა საქმეებს აკეთებ, - იქნება ეს გადაუდებელ შეტყობინებაზე პასუხის გაცემა, გაურკვეველი დოკუმენტის მოწესრიგება ან თანამშრომლებს შორის კონფლიქტის მოგვარება, პრობლემა მხოლოდ დროის მენეჯმენტში არაა. 

HR-ში, ადმინისტრაციული და განმეორებადი სამუშაოს დიდი ნაწილი ხშირად, იმდენ დროს იკავებს, რომ სტრატეგიული საკითხებისთვის რესურსი აღარ რჩება. შედეგად, დღის განმავლობაში მუდმივად მიმდინარე პრობლემებზე რეაგირებ, ნაცვლად იმისა, რომ პროცესების გაუმჯობესებაზე იზრუნო, განსაზღვრო შესაძლო რისკები და ისეთი სისტემები შექმნა, რომლებიც მომავალში, მსგავს პრობლემებს შეამცირებს.

6. გუნდში უნარები არათანაბრადაა განაწილებული

თუ გუნდში ერთი ან ორი ადამიანი ყოველთვის ყველაზე რთულ საკითხს აგვარებს და მათი არყოფნის შემთხვევაში, სამუშაო ფერხდება, შესაძლოა, ხარვეზი ცოდნის გაზიარებისა და თანამშრომელთა განვითარების პროცესში იყოს.

ნებისმიერ ორგანიზაციაში მნიშვნელოვანია, საჭირო ინფორმაცია და გამოცდილება კოორდინირებული იყოს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, არის შანსი, ერთი თანამშრომლის შვებულებამ, ავადმყოფობამ ან სამსახურის ცვლილებამ, სამუშაო პროცესის სერიოზული შეფერხება გამოიწვიოს.

7. იცი, რას ფიქრობენ თანამშრომლები, მაგრამ არ იცი, რა შეცვალო

თუ თანამშრომელთა გამოკითხვას ატარებ, პასუხებს აგროვებ, შედეგებს ცხრილში აჯამებ და შემდეგ არ იცი, როგორ გააანალიზო მიღებული ინფორმაცია ან რა ნაბიჯები გადადგა, აქაც მონაცემების ინტერპრეტაციისა და მათზე დაფუძნებული მოქმედების დაგეგმვის პრობლემას ვაწყდებით. 

თანამშრომელთა გამოკითხვისას, მათი აზრებისა და შეფასებების შეგროვებას ერთად, მნიშვნელოვანია იმის დანახვა, რას გვეუბნება მიღებული შედეგები, რა პრობლემები ან ტენდენციები იკვეთება და რა კონკრეტული ცვლილებები შეიძლება მოჰყვეს მათ. წინააღმდეგ შემთხვევაში, გამოკითხვა ერთჯერად პროცედურად რჩება და რეალურ გადაწყვეტილებებთან კავშირი ეკარგება.

8. HR-ის შესახებ გადაწყვეტილებას ხშირად ბოლოს გატყობინებენ

იცვლება გუნდის სტრუქტურა ან პოლიტიკა, იწყება ახალი პროექტი - ამის შესახებ კი ყველაზე ბოლოს გატყობინებენ. მაშინ, როცა იდეებს მხოლოდ აღსრულებაღა სჭირდება. 

ეს ერთ-ერთი ყველაზე მკაფიო სიგნალია, რომ HR მენეჯერი ჯერ კიდევ არ აღიქმება სტრატეგიულ პარტნიორად. შესაძლოა, ეს სულაც არ იყოს გამიზნული იგნორირება და მოვალეობის უგულებელყოფა, არამედ ჩვევა, რომელიც წლების განმავლობაში ჩამოყალიბდა, მაშინ, როცა HR-ს მხოლოდ ადმინისტრაციული ფუნქციების შემსრულებლად აღიქვამდნენ.

9. იცი, რომ AI მნიშვნელოვანია, მაგრამ არ იცი, როგორ დაიწყო მისი გამოყენება

AI-ზე ალბათ, ბევრი გსმენია. იცი კანდიდატთა ავტომატური სკრინინგის, ჩატბოტებისა და მონაცემთა ანალიზის ხელსაწყოების შესახებ, მაგრამ საკუთარ სამუშაო პროცესში მაინც ვერ აინტეგრირებ. ეს ყოველივე მიანიშნებს იმაზე, რომ AI-ის პრაქტიკული გამოყენების მიმართულებით ცოდნის გაძლიერება გჭირდება.

გაითვალისწინე, რომ ხელოვნური ინტელექტი სწრაფად ცვლის HR-ის ყოველდღიურ პროცესებს, თუმცა მისი გამოყენება მხოლოდ კონკრეტული ხელსაწყოების ცოდნას არ ნიშნავს. მნიშვნელოვანია იმის გააზრება, რომელი ამოცანების ავტომატიზაციაა შესაძლებელი, სად შეიძლება მისმა გამოყენებამ დრო და რესურსი დაგიზოგოს და სად არის აუცილებელი შენი ჩართულობა და შეფასება.

10. განვითარება გჭირდება, მაგრამ არ იცი, კონკრეტულად რა ისწავლო

ყოველდღიურად “გჭამს” ფიქრები, რომ განვითარება გჭირდება მაგრამ ვერ ხვდები, კონკრეტულად რომელი მიმართულების თუ უნარის გაძლიერება დაგეხმარება წინსვლაში? ეს სტატია, სწორედ ამ შემთხვევისთვის მოვამზადეთ.

თუ HR სფეროში განვითარება გინდა, სმარტ აკადემიაში შეგიძლია, მიმართულება შენი ინტერესებისა და მიზნების მიხედვით აირჩიო:

1. HR მენეჯმენტი პრაქტიკაში (არჩევითი პრაქტიკა - რეკრუტინგი | SMART ადმინისტრირება);
2. მენტორინგის პროგრამა: სტრატეგიული HR (თანამშრომლების შეფასების სისტემები და სამოტივაციო სქემები);
3. PAYROLL-ის პრაქტიკული კურსი (სრული ციკლი გამოთვლებიდან რეპორტებამდე);
4. რეკრუტინგის მენეჯმენტი და პრაქტიკა;
5. HR ადმინისტრირება პრაქტიკაში (პროცესების ავტომატიზაცია, დოკუმენტაცია და HR მონაცემების მართვა)

თითოეული კურსი პრაქტიკულ ცოდნასა და რეალურ სამუშაო პროცესებზეა ორიენტირებული. თუკი, სტატიაში ნახსენები 10 ნიშნიდან რამდენიმეში საკუთარ თავს ამოიცნობ, დროა, პროფესიულ განვითარებასა და ცოდნის გადახალისებაზე იზრუნო. ამ პროცესში გასარკვევად კი ჩვენი იმედი გქონდეს. კონსულტაცია უფასოა.