ხშირად მოტივაციაზე საუბარი გაჯერებულია ზედაპირული ფრაზებით - „იყავი საკუთარი თავის საუკეთესო ვერსია“, „არასდროს დანებდე“ და ა.შ.

პრობლემა ისაა, რომ ეს მიდგომები არ გამოდგება იმ ადამიანისთვის, რომელსაც ყოველდღიურად უწევს მართოს გუნდი, მიიღოს გადაწყვეტილებები რესურსების დეფიციტის პირობებში და იმუშაოს ცვალებად გარემოში.

მოტივაცია არ არის მოულოდნელი შთაგონება. ეს არის სტრუქტურირებული მექანიზმი, რომლის გარეშეც ორგანიზაციები კარგავენ სტაბილურობას.

რატომ იკლებს მოტივაცია მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის?

როგორც წესი, ადამიანები მოტივაციას არ კარგავენ უბრალოდ სურვილის არ ქონის გამო. ძირითადი მიზეზები სხვა მიმართულებით უნდა ვეძებოთ.

ეს შეიძლება იყოს:

• მიზნების ბუნდოვანება;

• სისტემური უკუკავშირის ნაკლებობა;

• გადაჭარბებული ოპერატიული დატვირთვა სტრატეგიული სურათის გარეშე;

• გარემოს ცვალებადობა და გაურკვევლობა;

• მიზნისა და მოქმედების რეალური კავშირის დაკარგვა.

მენეჯმენტის სფეროში მოტივაცია განიხილება როგორც ნაწილი იმ სისტემისა, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომელთა შრომისუნარიანობას, გადაწყვეტილების მიღებასა და ჩართულობას - არა ერთჯერადად, არამედ განმეორებად რეჟიმში.

როგორ შეიძლება მოტივაციის მართვა პრაქტიკაში?

• მნიშვნელოვანია თანამშრომლის ინდივიდუალური საჭიროებებისა და მოტივაციის წყაროს განსაზღვრა. 

• მართვის სტილი უნდა შევარჩიოთ იმის მიხედვით, რამდენად დამოუკიდებელი ან მოტივირებულია ადამიანი. 

• მიზნების მკაფიოდ და რეალისტურად დასახვა თანამშრომელს ეხმარება აღმოაჩინონ საკუთარი როლი და შესასრულებელი სამუშაოს აზრი.

• მოტივაციის შესანარჩუნებლად აუცილებელია სამართლიანი ანაზღაურებისა და წახალისების სისტემა.

• შეფასება და აღიარება მნიშვნელოვანია მარტივი შექებაც კი, რაც ზრდის თანამშრომლის მოტივაციას.

• სამუშაოს შინაარსი უნდა იყოს საინტერესო, მრავალფეროვანი და ადამიანს უნდა ჰქონდეს შეგრძნება, რომ მის საქმიანობას აქვს მნიშვნელობა.

• თანამშრომელს უნდა შევუქმნათ პიროვნული და პროფესიული განვითარების შესაძლებლობა, განსაკუთრებით მას, ვისაც სურს ზრდა და თვითრეალიზაცია.

• შინაგანი და გარეგანი მოტივატორების დაბალანსება აუცილებელია. მხოლოდ მატერიალური მოტივაცია არ არის საკმარისი, ინტერესი და მიღწევის სურვილიც მნიშვნელოვანია.

• მოლოდინის მართვა აუცილებელია - თანამშრომელმა უნდა დაინახოს, რომ მისი შრომა რეალურად იძლევა შედეგს და ამ შედეგს მოჰყვება “ჯილდო”.

• დადებითი ქცევის დაფასება თანამშრომელს კიდევ უფრო უძლიერებს სურვილს, იგივე წარმატებული ქცევა გაიმეოროს. ხშირად უბრალო „მადლობაც“ საკმარისია.

მოტივაცია როგორც მართვადი ფუნქცია

მოტივაცია არის მართვადი. ის არ არის მხოლოდ შთაგონების შედეგი, ის დამოკიდებული უამრავ განმაპირობებელ ფაქტორზე.

თუ გუნდში მოტივაციის ნაკლებობა აღინიშნება, ეს არ ნიშნავს, რომ რომელიმე წევრი ნაკლებად ცდილობს. უმჯობესია გააანალიზო, შეიცვალა თუ არა გარემო, მექანიზმი ან სტრუქტურა ისე, რომ ადამიანებმა ვეღარ პოულობენ კავშირს მუშაობასა და შედეგს შორის.

თუ გაინტერესებს, როგორ მუშაობს მოტივაციის მოდელები რეალურ გარემოში და როგორ შეგიძლია განივითარო მენეჯერული თვისებები, გელოდებით: ზოგადი მენეჯმენტისა და გაყიდვების მართვის კურსზე.

კურსზე მოტივაციის საფუძვლებთან ერთად ისწავლი: 

• მენეჯმენტის საფუძვლებსა და ძირითად ფუნქცია-მოვალეობებს; 

• პრობლემის იდენტიფიცირებასა და გამომწვევი მიზეზების დადგენას; 

• ორგანიზაციული ცვლილების საფუძვლებსა და წინააღმდეგობის მართვის ტექნიკებს.

არ გამოტოვო შანსი, იქცე ისეთ მენეჯერად, რომელიც დასაქმებულთა მოტივაციის წყაროდ იდენტიფიცირდება, შექმნის ჯანსაღ გუნდურ ეკოსისტემასა და საუკეთესო გამოცდილებას.